BIEN-ÊTRE EN ENTREPRISE

Et si le Bien-Être en Entreprise commençait par Explorer ce qui se joue réellement ?

Le rôle de l’Explorateur de Situations : "observer, comprendre et accompagner les dynamiques humaines avant qu’elles ne deviennent des blocages."

« Et si un regard différent révélait ce qui freine réellement votre équipe ? »

Le Bien-Être en Entreprise est devenu un véritable sujet : "Qualité de vie au travail, prévention des risques psychosociaux, gestion du stress, cohésion, communication, motivation, management bienveillant…"

Les entreprises disposent aujourd’hui de nombreux outils pour tenter d’améliorer les conditions de travail... Et pourtant, certaines situations continuent à résister :

• Une équipe peut disposer de bonnes conditions matérielles et perdre progressivement sa motivation.

• Deux collaborateurs compétents peuvent ne plus parvenir à travailler ensemble.

• Un manager peut avoir le sentiment de communiquer clairement alors que son équipe ne comprend plus ses décisions :

  • Des non-dits peuvent s’installer.

  • Des responsabilités devenir floues.

• Une succession de petits désaccords peut finir par fragiliser profondément la dynamique collective.

Dans ces situations, le problème n’est pas nécessairement l’absence de bonne volonté : "Il faut parfois simplement accepter d’Explorer ce qui se joue réellement derrière ce qui est visible."

Une entreprise reste avant tout une aventure humaine

Une organisation possède des objectifs, des procédures, des fonctions et des responsabilités, toutefois derrière l’organigramme, il y a des femmes et des hommes avec leurs expériences, leurs perceptions, leurs habitudes, leurs attentes, leurs peurs, leurs ambitions, leurs susceptibilités et parfois leurs contradictions.

Une même décision peut ainsi être comprise de plusieurs manières :

• Ce qu’un dirigeant considère comme une évolution nécessaire peut être vécu par un collaborateur comme une remise en question.

• Ce qu’un manager pense être une délégation peut être perçu comme un abandon.

• Ce qu’un collaborateur considère comme une initiative peut être interprété par son responsable comme une remise en cause de son autorité.

Les faits sont parfois identiques. Les regards, eux, peuvent être profondément différents.

Et c’est souvent dans cet espace entre les faits et leur interprétation que commencent les incompréhensions.

Le Bien-Être ne signifie pas l’absence de désaccord

Vouloir créer une entreprise dans laquelle tout le monde serait toujours d’accord serait probablement illusoire.

Le désaccord fait partie de la vie collective & Il peut même être utile...

Deux personnes qui ne regardent pas une situation de la même manière peuvent permettre au groupe de découvrir quelque chose qu’aucune d’elles n’aurait vu seule. Le problème apparaît lorsque le désaccord cesse d’être exprimé clairement.

Il devient alors parfois :

• un non-dit,

• une opposition personnelle,

• une perte de confiance,

• une lutte de territoire,

• un conflit d’autorité,

• une démotivation ou simplement une forme de désengagement silencieux.

C’est pourquoi le Bien-Être en Entreprise ne consiste pas uniquement à chercher l’apaisement.

Il consiste aussi à créer un cadre dans lequel les désaccords peuvent être entendus, compris et transformés sans détruire la relation ou le collectif.

Alors, que fait un Explorateur de Situations dans une entreprise ?

Je n’entre pas dans une entreprise avec l’idée de lui expliquer comment elle devrait fonctionner.

Je commence par observer - Écouter - Questionner & Comprendre le contexte.

"Identifier les différents regards portés sur une même situation et surtout, éviter de chercher immédiatement un coupable"

Dans une situation collective complexe, chacun possède généralement une partie de l’histoire :

• Le dirigeant voit la situation depuis sa responsabilité.

• Le manager depuis ses contraintes.

• Le collaborateur depuis son expérience quotidienne.

Personne ne possède nécessairement Seul toute l’intelligence de la situation.

Le rôle de l’Explorateur consiste alors à permettre de prendre suffisamment de recul pour faire apparaître ce qui était devenu difficile à voir de l’intérieur.

Explorer sans Juger

C’est probablement l’un des principes les plus importants de mon approche.

"Constater n’est pas condamner."

Lorsqu’une situation se dégrade, la recherche immédiate du responsable peut rapidement conduire chacun à défendre sa position :

"C’est le management, l’équipe, la direction ou ce serait cette personne..."

Mais chercher qui a tort ne permet pas toujours de comprendre ce qui ne fonctionne plus et je préfère une autre question :

« Qu’est-ce qui se joue réellement dans cette situation ? »

Puis :

• Qu’est-ce qui relève des personnes ?

• Qu’est-ce qui relève de l’organisation ?

• Qu’est-ce qui relève de la communication ?

• Qu’est-ce qui relève d’une responsabilité insuffisamment définie ?

• Qu’est-ce qui relève d’une décision qui n’a jamais réellement été prise ?

Et surtout : "Sur quoi pouvons-nous encore agir ?"

Cette manière de questionner change profondément la dynamique.

Nous quittons progressivement la recherche du coupable pour entrer dans celle de la responsabilité.

Responsabilité ne signifie pas culpabilité

Cette distinction me paraît fondamentale, particulièrement dans l’entreprise.

Être responsable ne signifie pas nécessairement être coupable de ce qui s’est passé.

La responsabilité commence souvent par reconnaître sa propre marge d’action :

• Un dirigeant ne contrôle pas toutes les réactions de son équipe.

• Un manager ne peut pas résoudre toutes les difficultés personnelles de ses collaborateurs.

• Un salarié ne décide pas seul du fonctionnement de l’entreprise.

Mais chacun peut se demander : « Quelle est ma part dans cette situation et que puis-je faire différemment ? »

C’est souvent à cet endroit que commence une transformation réelle, Non pas lorsqu’on impose aux personnes de changer, juste lorsqu’elles comprennent suffisamment la situation pour choisir elles-mêmes d’agir autrement.

Et lorsque le dialogue ne suffit plus ?

Certaines situations nécessitent davantage qu’une simple prise de recul :

• Les désaccords sont devenus persistants.

• Les non-dits se sont accumulés.

• Les responsabilités se sont diluées.

• Les décisions sont régulièrement contestées ou contournées.

• La coopération devient difficile.

C’est ici que la dimension de "médiation et de reconstruction" du collectif peut intervenir.

Je ne parle pas ici de médiation judiciaire, il s’agit d’une intervention centrée sur la situation professionnelle et le fonctionnement collectif.

"L’objectif n’est pas de déterminer qui est « le gentil » et qui est « le méchant "

Il est de permettre aux différents acteurs de remettre la situation sur la table, de distinguer les faits des interprétations, de clarifier les responsabilités et, lorsque cela est nécessaire, de reconstruire un cadre permettant à chacun de retrouver sa place.

La médiation n’a pas seulement vocation à apaiser une situation. Elle peut aussi permettre de la restructurer.

Le rôle du dirigeant : guider plutôt que tout contrôler

J’ai toujours été sensible au management participatif, Non parce qu’il faudrait supprimer l’autorité, Bien au contraire.

"Le management participatif ne signifie pas que tout le monde décide de tout."

Il signifie que l’intelligence collective peut être entendue sans supprimer la responsabilité de celui qui doit finalement décider.

Le dirigeant ou le manager conserve son rôle, toutefois son autorité ne repose pas uniquement sur son statut.

Elle se construit également par la clarté du cadre, la cohérence des décisions, la capacité d’écoute et la confiance accordée aux personnes.

Un responsable n’a pas besoin d’être celui qui sait tout, il doit parfois être celui qui permet aux compétences présentes autour de lui de s’exprimer.

Le Bien-Être en Entreprise : trouver l’équilibre

Le Bien-Être en Entreprise ne consiste donc pas, selon moi, à créer artificiellement un environnement où tout serait agréable.

Une entreprise reste un lieu de contraintes, d’objectifs, de responsabilités, de décisions et parfois de désaccords.

Le véritable enjeu se trouve peut-être ailleurs :

• Créer suffisamment de confiance pour pouvoir parler.

• Suffisamment de clarté pour savoir qui décide.

• Suffisamment de responsabilité pour que chacun puisse agir.

• Suffisamment d’écoute pour accepter qu’un autre regard puisse nous apprendre quelque chose.

  • Et suffisamment de discernement pour comprendre ce qui doit être accepté… et ce qui doit être transformé.

Oser un regard différent

Après plus de trente années passées dans différents environnements professionnels, le management, la négociation, les projets et aujourd’hui l’accompagnement des situations humaines m’ont appris une chose :

"Les problèmes les plus visibles ne sont pas toujours les véritables problèmes."

• Une difficulté de communication peut cacher un problème de responsabilité.

• Un conflit entre deux personnes peut révéler un cadre devenu imprécis.

• Une démotivation peut être la conséquence d’une décision qui n’a jamais été comprise.

• Un problème que l’on attribue à une personne peut parfois être le symptôme d’un fonctionnement collectif beaucoup plus large.

C’est précisément pour cela que j’utilise le terme : "Explorateur de Situations."

Mon rôle n’est pas d’arriver avec une solution toute faite.

Il est d’apporter un regard extérieur, neutre et différent pour Explorer ce qui se joue, Éclairer ce qui était devenu difficile à voir, Comprendre les mécanismes en présence et accompagner la Transformation lorsque celle-ci devient nécessaire :

• Sans jugement de valeur.

  • Sans décider à la place des autres.

    • Sans chercher systématiquement un coupable.

Mais en redonnant à chacun sa part de responsabilité et sa capacité d’action.

Parfois, le premier pas vers le Bien-Être en Entreprise ne consiste pas à ajouter une nouvelle méthode...

Il consiste simplement à regarder autrement ce qui est déjà là.

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